Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ?

« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. » (Art L1221-1 du code du travail).

L'écrit n'est pas exigé. Si votre Convention collective ne précise rien, il peut être oral. Reste un problème : la preuve de son existence. Le 1er juillet 1993, la Cour européenne exige que le contrat de travail soit écrit. Mais la France estime pour sa part que les déclarations (assedic, sécurité sociale, DDTE, etc) et le bulletin de salaire (qui équivaut à un contrat de travail) suffisent. Le contrat de travail est heureusement presque toujours écrit. Son absence n’est pas bon signe...

Mon contrat de travail peut-il être modifié ?

Le contrat de travail peut être modifié à tout moment. Cependant, l’employeur doit respecter quelques conditions. Ainsi, si vous refusez une modification, vous devez vous poser successivement les deux questions suivantes :

• L’avènement de cette modification est-il prévue au contrat ?

• La modification est-elle majeure ?

1er cas – L’éventualité de la modification est déjà prévue au contrat. L’ayant déjà signé, vous ne pouvez qu’entériner son avènement ou bien démissionner. Si vous n’acceptez ou n’exécutez pas cette modification vous encourrez un licenciement pour faute grave, c'est-à-dire un départ immédiat, sans préavis, sans indemnité, avec seulement le reliquat des congés payés.

2ème cas - La modification n’est pas prévue au contrat. Dans ce cas, il s'agit de déterminer l'étendue de la modification :

• Si elle est mineure, il s’agit d’une simple modification de vos conditions de travail. Votre contrat de travail n'est pas modifié. Refuser une telle modification (terminer à 18h au lieu de 17h par exemple, changer de poste, s’éloigner de 50 Km de son lieu habituel, etc) c’est s'exposer à un licenciement pour faute disciplinaire.

• Si elle est majeure (passer du travail de jour au travail de nuit par exemple, mobilité de Paris à Bordeaux, etc):, votre contrat de travail doit être modifié. Dans ce cas, si vous refusez la modification, cela se passera chronologiquement de la manière suivante :

• • L’employeur vous informe de la modification par lettre avec accusé de réception. Il vous informe par exemple d’une diminution de salaire.

• • Si vous refusez cette modification (par lettre), il doit alors prendre l’initiative de vous licencier pour motif économique. Il sera alors dans l'obligation de démontrer qu’il a réellement un motif économique (résultats déficitaires, situation économique désastreuse, plan social, etc). Faute de quoi, vous pourriez ultérieurement lui demander les dommages et intérêts correspondant à tous les préjudices que vous auriez subis. En effet, faute de motif, le licenciement est dit abusif.

• • Si vous ne répondez pas à sa lettre (pas de réponse écrite), dans ce cas, il ne peut considérer votre silence comme une acceptation. S’il ne vous licencie pas vous serez en droit de lui demander ultérieurement, dans 5, 6 ou 7 ans par exemple, le remboursement du préjudice subit (par exemple en cas de modification du salaire à la baisse, le cumul du salaire perdu durant cette période…)

Qu'est-ce qu'une modification essentielle du contrat de travail ?

Les tribunaux apprécient cas par cas ce qui est essentiel ou non. Sont en général considérés comme éléments essentiels du contrat :

• la nature du travail à effectuer,
• la qualification, la classification du salarié,
• la rémunération (et notamment le mode de rémunération).

Ainsi, l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement la qualification professionnelle d'un salarié en le déclassant, ou diminuer son salaire (par exemple, suppression d'une prime qui avait toujours été accordée à ce salarié).

Cependant les tribunaux estiment que l'on doit rechercher la volonté des intéressés lors de la conclusion du contrat, afin de connaître ce qui a été considéré comme élément essentiel du contrat. Ainsi, un déclassement professionnel imposé par l'employeur, même si la rémunération est maintenue, pourra être considéré comme une modification d'un élément essentiel.

Qu'est-ce qu'une promesse d'embauche ?

C’est un engagement généralement rédigé sous forme de lettre, mais cette forme n'est pas obligatoire. La promesse d'embauche peut être orale. Dans ce cas, se pose la question de la preuve de son existence. Il est donc préférable de s'en tenir à un document validant la promesse.

Le code du travail ne comporte pas de dispositions spécifiques régissant la promesse d'embauche, mais elle équivaut à un contrat. La rupture de la promesse d'embauche est sanctionnée en principe par le versement de dommages et intérêts par l'auteur de la rupture, en réparation des éventuels préjudices subis. Ces préjudices devront bien entendu faire l’objet d’une évaluation précise.

Quelle doit être la durée de la période d'essai en fonction de la durée du CDD ?

Pour un contrat à durée déterminée (CDD) inférieur à 6 mois, la période d'essai est de 1 jour par semaine (2 semaines maximum). Un CDD de 15 semaines doit prévoir une période d'essai de 2 semaines. Pour un CDD supérieur à 6 mois, la période d'essai est de 1 mois (Pas de période d’essai pour un CDI qui fait suite à un CDD).

Quelles sont les conditions d'un renouvellement d'un CDD ?

La jurisprudence précise que la conclusion de contrats à durée déterminée (CDD) successifs sans interruption avec le même salarié n'est licite qu'à la condition que ces contrats soient autonomes, c'est-à-dire distincts les uns des autres, et qu'ils mentionnent nommément les salariés remplacés. Cela suppose de conclure à chaque fois un nouveau CDD.

En revanche, si la relation contractuelle se poursuit à l'échéance du terme sans qu'il soit conclu un nouveau CDD, le CDD devient contrat à durée indéterminée (CDI). Dans le cas du remplacement de plusieurs salariés absents par CDD successifs, l'employeur n'est pas tenu de respecter le délai fixé entre deux contrats par l'article 1244-4 du code du travail.

Quelles sont les différences entre CDI et CDD ?

La modification du contrat à durée indéterminée (CDI) en contrat à durée indéterminée (CDD) est pratiquement impossible. La résiliation du CDI est possible à tout moment (si motif réel et sérieux et si la procédure de licenciement est respectée). Dans un CDD, la rupture anticipée à l'initiative de l'employeur n'est possible qu'en cas de force majeure ou de faute grave.

Dans un CDI, l'indemnité de licenciement est fonction de l'ancienneté du salarié (rien si 2 ans). Dans un CDD, l'indemnité de fin de contrat (prime de fidélité ou prime de précaité) est coûteuse (+ 10%).

Le régime juridique applicable aux CDD est dérogatoire au droit commun des contrats de travail. Son recours est donc limité. Il ne doit avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Comment doit se dérouler une période d'essai ?

C’est la période où salarié et employeur se testent mutuellement. Elle commence à la 1^ère heure du contrat. Pour la rompre, il n'y a aucune obligation à observer (à contrario du licenciement ou de la démission) : pas besoin de motif, on peut partir à la seconde. Le droit du travail s'applique indifféremment dans les mêmes conditions au salarié pendant ou après la période d'essai.

Il existe trois ruptures abusives qui s’assimilent à un licenciement. Lorsque la période d'essai est détournée de son but, si l'employeur fait preuve d'une trop grande précipitation à interrompre la période d'essai; enfin, si la période d'essai est rompue dans le seul but de nuire au salarié.

La période d'essai est-elle obligatoire ?

La période d'essai n’est pas obligatoire. La loi est muette sur le sujet. Se sont en général la convention collective ou le contrat de travail qui définissent les conditions de la période d'essai. L'usage ne peut pas être invoquée pour justifier d'une période d'essai.

Trois cas peuvent se présenter :

• La convention collective interdit la période d'essai. Dans ce cas, il n’y a pas de période d'essai, même si le contrat en impose une.

• La convention collecticve prévaut sur le contrat. La convention collective prévoit une période d'essai obligatoire sans en préciser la durée. Dans ce cas, la durée doit être précisée dans le contrat.

• La convention collective prévoit une période d'essai facultative. Dans ce cas le contrat doit impérativement préciser qu’il en existe une, sinon il n’y a pas de période d'essai.

Quelle est la durée d'une période d'essai ?

Elle est librement fixée par l'employeur et le salarié dans la limite des dispositions conventionnelles. Elle doit correspondre au temps jugé necessaire pour apprécier les capacités du salarié. Si des dispositions conventionnelles existent, la période d'essai ne peut pas excéder la durée prévue par ces textes.

A noter que la durée de l'essai est expressément fixée pour les VRP, les salariés à temps partiel et les salariés en CDD.

Quelles sont les conditions de la rupture d'une période d'essai ?

La rupture peut avoir lieu :

• à tout moment : employeur et salarié peuvent rompre l'essai avant le terme initialement fixé ;
• sans formalité : sauf dispositions plus favorables, il n'y a pas lieu de suivre une procédure spécifique. La notification peut être verbale ou écrite ;
• sans motif : employeur et salarié ne sont pas tenus de modifier la fin de l'essai. Toutefois, la rupture ne doit pas être :
  • abusive (motif sans lien avec l'appréciation des aptitudes professionnelles du salarié),
  • discriminatoire (maternité) ;
• sans préavis, sauf dispositions plus favorables ;
• sans indemnité, sauf dispositions plus favorables.

end faq