Les règles de la négociation annuelle obligatoire

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Publié le jeudi 6 janvier 2011 21:46

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La négociation annuelle est obligatoire dans les entreprises « où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentatives » (art. L2242-1 du code du travail). En d’autres termes, cette obligation s’impose à toutes les entreprises où il existe au moins un délégué syndical.

La négociation se déroule en principe au niveau de l'entreprise. Toutefois, l'employeur a la possibilité d’engager la négociation par établissement ou groupe d'établissements si :

• aucune des organisations syndicales représentatives dans l'établissement ou le groupe concerné ne s'y oppose et ;
• s'il existe des représentants d'organisations syndicales représentatives dans chacun d'eux.

Les différentes négociations annuelles traitées ci-dessous sont des négociations indépendantes qui doivent être dissociées. On parle de négociation annuelle obligatoire (NAO).

Les salaires

Cette négociation doit porter sur les salaires bruts par catégorie professionnelle, y compris les primes et avantages en nature lorsqu’ils résultent d’un accord. En pratique, l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise devront négocier autour de mesures générales liées aux salaires. Le plus souvent, les discussions portent au sujet du montant des enveloppes attribuées aux augmentations annuelles des salaires, ainsi que sur l’utilisation de ces enveloppes (augmentations générales ou individuelles par exemple).

Attention Cette négociation ne doit pas porter sur des décisions individuelles en matière de rémunération. Seules des décisions collectives peuvent être discutées.

La durée effective du travail et l'organisation du temps de travail

Les discussions devront porter sur le temps de travail, les congés payés, les conditions d’astreinte, l’aménagement des horaires, l’annualisation, les heures supplémentaires  et éventuellement du temps partiel. L’objectif affiché de cette négociation n’est pas obligatoirement de renégocier le ou les accords relatifs au temps de travail mais de faire un bilan des mécanismes existants et de réfléchir aux améliorations qui pourraient être mis en place.

Le régime de prévoyance maladie

Cette obligation de négociation n’est valable que pour les entreprises qui ne sont pas couvert par un accord de branche ou d'entreprise sur le sujet.

L'épargne salariale

Tout comme le régime de prévoyance maladie, cette obligation n’est valable qu’en l'absence de tout dispositif au niveau de la branche ou de l'entreprise.

Thématiques annexes à la NAO

Même s’il ne s’agit pas de négociations en tant que telles, les thématiques suivantes doivent donner lieu chaque année à un examen ou une information à l'endroit des partenaires sociaux lors de la NAO :

• examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, c’est-à-dire les prévisions annuelles ou pluri-annuelles d’emploi, nombre de CDD et CTT (contrat de travail temporaire) et nombre de journées de travail effectuées par les intéressés ;
• information de l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales ou d’associations d’employeurs (art. L2242-9-1 du code du travail).

Thématiques concernées par une obligation triennale de négocier

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Cette négociation doit obligatoirement porter sur plusieurs points, notamment :

• les conditions d'accès à l'emploi des hommes et des femmes ;
• l’accès à la formation et à la promotion professionnelle des hommes et des femmes ;
• les conditions de travail et d'emploi des hommes et des femmes, et en particulier celles des salariés à temps partiel :
• l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.

Cette obligation n’est triennale que si un premier accord sur ce sujet a été conclu. A défaut, cette obligation est annuelle.

Les travailleurs handicapés

Cette négociation porte notamment sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi de travailleurs handicapées, c'est-à-dire leurs conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que leurs conditions de travail et d'emploi.

Cette obligation n’est triennale que si un premier accord sur ce sujet a été conclu. A défaut, cette obligation est annuelle.

Le droit d'expression

Un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit d'expression, notamment  en vue de l'amélioration de leurs conditions de travail (art. L2281-5 à L2281-11 du code du travail).

L’obligation de négocier diffère en fonction de l’existence ou non d’un accord sur le sujet :

• en cas d’accord sur l’exercice du droit d’expression,« l'employeur provoque une réunion, au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats de cet accord et engage sa renégociation à la demande d'une organisation syndicale représentative » (art. L2281-7 du code du travail).

« A défaut d'initiative de l'employeur dans le délai d'un an en cas d'accord, ou de trois ans en l'absence d'accord, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant la présentation de cette demande. 

Cette demande est transmise aux autres organisations syndicales représentatives par l'employeur dans les huit jours.

Le point de départ du délai d'un an ou de trois ans est la date d'ouverture de la négociation précédente » (art. L2281-8 du code du travail).

• En l’absence d’accord,  « l'employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un tel accord »  (art. L2281-6 du code du travail).

nouveaux thèmes de négociation dans l’entreprise

L’emploi des séniors

Il ne s’agit pas ici d’obligation de négocier mais d’incitation à la négociation en faveur de l’emploi des séniors.

Mises en place par l’article 87 de la Loi de financement de la sécurité sociale de 2009 et codifiées aux articles R138-28 à 138-31 du code de la sécurité sociale, ces dispositions visent  les entreprises d'au moins 50 salariés (ainsi que les établissements appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) en les incitant à négocier, avant le 1^er janvier 2010, en vue de favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi des seniors.

A défaut d’accord, les entreprises réfractaires devront s’acquitter d’une pénalité correspondant à 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations de Sécurité sociale.

La carrière professionnelle des représentants syndicaux

Introduit par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale (loi 2008-789 du 20 août 2008), les entreprises doivent désormais négocier un accord collectif de travail sur les mesures permettant, pour les représentants du personnel comme pour les délégués syndicaux et les représentants de section syndicale, de concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale.

Ces accords doivent aussi envisager la prise en compte, dans l'évolution professionnelle de ces salariés, de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats (art. L2141-5 du code du travail).

PériodeS des négociations

Que la négociation soit annuelle ou triennale, elle n’a pas de date fixe. En règle générale, ces négociations se situent en fin d’année, mais il est tout-à-fait possible de les prévoir à un autre moment de l’année. La négociation annuelle doit impérativement avoir lieu dans un délai d’un an à compter de la précédente négociation annuelle obligatoire.

En principe, c’est à l’employeur d’engager la négociation. Toutefois, en cas d’omission par l’employeur, un syndicat représentatif dans l’entreprise peut lui demander de le faire. Dans ce cas, l'employeur devra transmettre cette demande dans les huit jours aux autres syndicats représentatifs de l'entreprise et convoquer les syndicats à la négociation dans les 15 jours.

Attention Le fait pour l’employeur de ne pas avoir pris l'initiative d'engager la négociation dans le délai imparti ou de ne pas donner suite à la demande d’un syndicat est consécutif d’un délit d’entrave.

Lorsque l’employeur ne répond pas à la demande des syndicats représentatifs dans l’entreprise, ceux-ci peuvent saisir en référé le Président du tribunal de grande instance pour contraindre l’employeur à engager la négociation annuelle.

Une fois saisi, le juge a la possibilité d’imposer à l’employeur sous astreinte :

• de communiquer au(x) syndicat(s) représentatif(s) dans l’entreprise la liste des négociations en cours et celles qui pourraient être engagées prochainement ;
• de leur fournir tous les documents et informations s’y rapportant ;
• de convoquer tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise à toutes les réunions de négociation.

L'employeur doit convoquer tous les syndicats représentatifs présents dans l'entreprise.

Chaque syndicat représentatif dans l’entreprise désigne les membres de la délégation syndicale qui participera à la négociation. Cette délégation comprend obligatoirement le délégué syndical et peut être complétée, si le délégué syndical le souhaite, par des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord fixant le nombre de salariés pouvant accompagner le délégué syndical lors des négociations, il est possible d’inviter autant de salarié qu’il y a de délégués syndicaux dans l’entreprise.

Par exception, une délégation composée d’un seul délégué syndical pourra inviter jusqu’à deux salariés (art. L. 2232-17 du code du travail).

Informations à fournir par l'employeur

Lors de la première réunion, les organisations syndicales déterminent les informations qui leur sont nécessaires pour ces négociations (art. L2242-2 du code du travail) et la date de remise de ces informations.

Négociation sur les salaires

L’employeur doit fournir aux organisations syndicales toutes les informations leur permettant de négocier en connaissance de cause, en précisant au minimum :

• la moyenne des salaires par catégories et par sexe ;
• la mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie c'est-à-dire le rapport entre le salaire le plus élevé et le salaire le plus bas correspondant à une catégorie donnée ;
• un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes établi sur la base des éléments figurant dans le rapport prévu à l'article L2323-57 du code du travail sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L2242-5 du code du travail).

Négociation sur la durée et l'organisation du temps de travail

L’employeur doit fournir aux organisations syndicales toutes les informations leur permettant de négocier en connaissance de cause, en précisant au minimum :

• le nombre et la répartition des heures supplémentaires par catégorie de salariés ;
• la répartition dans l'entreprise des horaires de travail dans le cadre de la semaine et/ou du mois ;
• l'application éventuelle de différentes formules de répartition du temps de travail (modulation,..) ;
• la mise en place du temps partiel à la demande des salariés.

Négociation sur l’emploi des travailleurs handicapés

L’employeur doit fournir aux délégués syndicaux le même rapport que celui qu’il fournit à l’autorité administrative, à savoir un rapport relatif « aux emplois occupés par les bénéficiaires de l'obligation d'emploi par rapport à l'ensemble des emplois existants » (art. L5212-5 du code du travail).

Sauf dispositions conventionnelles contraires, le temps de préparation des réunions de négociation est imputé sur le crédit d’heure des délégués syndicaux. Le temps passé à négocier est payé comme temps de travail à l'échéance normale. Ce principe s’applique pour tous les membres de la délégation syndicale, que l’on soit délégué syndical ou simple salarié.

De même, si la négociation implique un dépassement de la durée légale du travail, les heures au-delà de cette durée légale sont des heures supplémentaires.

La loi impose une obligation de négocier, c'est-à-dire de convoquer les partenaires sociaux et de discuter de thématiques spécifiques. Toutefois, elle n'impose pas de conclure un accord.

Procès-verbal de désaccord

« Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement » (art. L2242-4 du code du travail).

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