Contraintes juridiques du forfait jours

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Publié le samedi 15 octobre 2011 18:30

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La mise en place d'un forfait jours en application directe de l'accord de branche

L'accord collectif de branche du 22 juin 1999 "relatif à la durée du travail" a été conclu en application de la première loi AUBRY du 13 juin 1998. Il s'agit, par conséquent, d'un accord d'anticipation conclu en prévision de la deuxième loi AUBRY du 19 janvier 2000 qui a, d'une part, abaissé la durée légale à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, d'autre part, défini un nouveau cadre juridique dérogatoire au profit de la population des cadres. En effet, depuis cette loi, les entreprises ont la possibilité de conclure, avec les cadres "autonomes", des conventions de forfait dont la durée du travail est décomptée exclusivement en jours travaillés sur l'année (ce qui correspond à la modalité III de l'accord de branche SYNTEC).

Ainsi, selon l'ancien article L. 212-15-3 III du Code du travail, applicable à l'accord de branche SYNTEC, la mise en place du forfait en jours est conditionnée par l'existence d'un accord collectif de branche et/ou d'entreprise préalable prévoyant la possibilité d'un tel recours. Mais cela ne suffit pas, car le dispositif conventionnel doit aussi préciser :

• les catégories de cadres concernés ;
• le nombre de jours travaillés ;
• les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos ;
• les conditions de contrôle de son application ;
• les modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
• les modalités concrètes d'application des repos quotidiens et hebdomadaires.

S'il est exact que l'accord de branche du 22 juin 1999 prévoit bien la possibilité de recourir au forfait en jours et les catégories de cadres concernés, il est néanmoins insuffisant à lui seul pour fonder une mise en place directe dans chaque entreprise concernée. En effet, il ne prévoit pas l'ensemble des garanties exigées par l'ancien article L.212-15 III du Code du travail qui lui est juridiquement applicable.

La Cour de cassation (Cass. soc, 26 mai 2004) a certes refusé de prononcer son annulation du fait de l'absence de certaines des clauses légales obligatoires précitées. En revanche, Elle a clairement reconnu le caractère incomplet de cet accord de branche en indiquant que "les imprécisions que peut comporter cet accord [...] seront comblées par des accords d'entreprises". La Cour de cassation s'est appuyée, plus précisément, sur le chapitre 7 de l'accord du 22 juin 1999 qui prévoit que "les règles et modalités d'application dans les conditions prévues par la loi et le présent accord seront définies au niveau de l'entreprise".

La question a, par la suite, été posée de savoir si, en présence d'un accord collectif incomplet au regard des exigences légales applicables, un employeur pouvait néanmoins mettre en place un forfait en jours en le complétant par voie de décision unilatérale. La réponse de la Cour de cassation est dépourvue d'ambigüité. En effet, faisant le constat que l'accord de branche en cause ne fixait pas toutes les garanties légales de fond, la Cour de cassation a déclaré illégales les modalités d'application du forfait en jours précisées de façon unilatérale, car "lesdites modalités ne peuvent être prévues que par convention ou accord collectif" (Cass. soc, 13 décembre 2006 ; Cass. soc, 31 octobre 2007). Par conséquent, si l'accord collectif de branche étendu ou d'entreprise autorise le recours au forfait en jours sans pour autant prévoir l'ensemble des garanties précitées, l'employeur ne peut, en aucun cas, mettre en place unilatéralement une telle convention.

Il en résulte que l'accord de branche du 22 juin 1999 :

• sans être illégal, est insuffisant à autoriser la mise en place directe d'un forfait en jours, faute de prévoir toutes les modalités d'application de ce forfait ;
• doit nécessairement être complété dans l'entreprise (à défaut d'un avenant à l'accord de branche de 1999) par la voie exclusive d'un accord collectif énonçant les modalités non prévues dans l'accord de branche.

C'est d'ailleurs en ce sens que la Cour d'appel de Paris a tranché, récemment, un litige relatif à une application directe de l'accord de branche SYNTEC. Par arrêts du 6 mai 2010 (Divers salariés/Oracle France), la Cour a en effet conclut à l'illégalité du forfait en jours (modalité III) mis en place en l'absence d'un accord collectif d'entreprise et a, de ce fait, fait droit à la demande de rappel d'heures supplémentaires. Il faut donc en conclure qu'une application directe de l'accord de branche SYNTEC, sous l'empire de la deuxième loi AUBRY, est illégale en l'absence d'un accord collectif venant combler ses imprécisions.

Enfin, il convient de signaler que les évolutions législatives postérieures, en particulier la loi du 20 août 2008 (qui ne reprend plus les principales exigences posées par la loi AUBRY pour mettre en place ce type de forfait) ne peuvent être utilement invoquées lorsque les forfaits en jours ont été appliqués directement sur le fondement de l'accord de branche de 1999.

Les incidences de la jurisprudence de la Cour de cassation du 29 juin 2011

Par un important arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation a apporté une nouvelle contribution sur les conditions de validité des forfaits en jours, sous l'angle cette fois-ci de la protection effective de la santé et de la sécurité des salariés. Sans remettre en cause le principe même du forfait jours, elle juge néanmoins :

• qu'une convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif, dont les stipulations doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;
• que le non respect par l'employeur de telles stipulations, dont le respect est de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, prive d'effet la convention de forfait en jours et permet à celui-ci de prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

D'abord, il faut préciser que cet arrêt constitue une évolution notable de la jurisprudence sur la sanction applicable, lorsqu'un accord collectif conforme ab initio n'a pas été respecté dans son application (Cass. soc, 13 janvier 2010 : elle jugeait avant que le défaut d'exécution ouvrait droit à des dommages et intérêts et non à la nullité de la convention de forfait).

Le régime de la sanction juridique applicable est donc le même, que la violation résulte :

• soit de la mise en place d'une convention de forfait sur le fondement d'un accord collectif préalable inexistant ou insuffisant ab initio (faute de contenir toutes les garanties légales) ;
• soit de l'application défectueuse d'un accord collectif conforme.

Ensuite, l'arrêt de la Cour de cassation est instructif s'agissant des conditions de fond que l'accord collectif doit remplir pour être conforme avec la nouvelle exigence de protection effective de la santé et de la sécurité. En effet, elle relève, après un examen minutieux, que l'accord de branche en cause, celui de la métallurgie, est valable au regard de cette exigence de protection du salarié, dans la mesure où il prévoit :

• que le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de repos prises par le salarié ;
• que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ;
• que le document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
• que le supérieur hiérarchique est tenu d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail et la charge de travail du salarié ;
• qu'un entretien annuel est prévu entre le salarié et son supérieur pour évoquer l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude des journées d'activité ;
• que l'amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

La Cour de cassation a donc estimé que de telles précisions conventionnelles dans le dispositif de suivi du forfait en jours ainsi que les règles posées en matière d'amplitude de la journée de travail sont de nature à garantir le respect du droit à la santé et à la sécurité. Cet arrêt, prononcé au visa de textes fondamentaux français et européens, est d'ailleurs de nature à jeter un doute sérieux sur la conformité même de la loi du 20 août 2008. En effet, celle-ci a supprimé l'obligation de prévoir, dans l'accord collectif préalable, certaines des garanties énumérées dans la loi du 19 janvier 2000, qui sont pourtant de nature à assurer le respect des principes en cause, à savoir :

• les conditions de contrôle d'application du forfait jours ;
• les modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
• les modalités concrètes d'application des repos quotidiens et hebdomadaires.

Au final, la nouvelle position de la Cour de cassation ne peut que sérieusement aggraver l'insécurité juridique découlant de l'accord de branche SYNTEC, du moins lorsqu'il est utilisé comme le fondement juridique exclusif d'une application directe de la modalité III. Sa révision apparaît, aujourd'hui, plus que jamais impérieuse pour se mettre en conformité avec les exigences légales et surtout jurisprudentielles applicables.

Analyse de Maître Karim Hamoudi, Avocat à la cour.

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